annisaAdwinuri's blog: Imbalan dan Hukuman

A. Imbalan

1. Definisi Imbalan

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya.

Berdasarkan pendapat para ahli masalah sumber daya manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi sebagai berikut

· Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa.

· Henry Simamora (2004:442) kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawansebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi.

· Ranupandojo (2000:10) kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima.

· Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.

· T. Hani Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka bekerja.

· Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

Dari pengertian diatas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi, yaitu:

· Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan.

· Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.

· Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada karyawan.

Dan dari pengertian diatas dapat disipimpulan bahwa kompensasi atau imbalah merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan lepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun situasional.

2. Faktor-Faktor dalam Menentukan Pemberian Kompensasi

Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi beberapa tantangan, antara lain

· Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.

· Serikat Karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan seriat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tinggi upah mereka.

· Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.

· Kemampuan untuk Membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

· Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan dan Penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untukmenarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.

· Kendala-Kendala Pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.

Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :

· Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)

Undang-undang yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.

· Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)

Undang-undang yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

· Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).

Undang-undang ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.

· Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)

Merupakan undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain jenis kelamin.

· Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)

Undang-undang ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.

· Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan).

Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap karyawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.

· The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)

Undang-undang ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi.

Faktor serikat buruh, merupakan faktor berikutnya yang juga harus dijadikan dasar pertimbangan rencana pemberian imbalan, karena peraturan perundang-undangan memberikan perlindungan bagi mereka untuk berorganisasi, tawar menawar secara kolektif, saling membantu dan saling melindungi. Serikat Buruh diberikan kewenangan untuk mengawasi praktik majikan dan untuk memastikan bahwa karyawan memang mendapatkan hak mereka, bahkan juga dalam pengembangan paket kompensasi dipersyaratkan harus mengikut sertakan pejabat serikat buruh.

Selanjutnya faktor kebijakan kompensasi yang menjadi garis pedoman kompensasi yang penting bagi perusahaan, apakah akan menjadi pemimpin atau pengikut dalam hal yang menyangkut imbalan. Kemudian faktor kebutuhan akan keadilan dalam penentuan tarif imbalan, khususnya keadilan internal dan eksternal. Secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif dalam organisasi lain, sedangkan secara internal, masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayarannya sebagai sama dengan tarif pembayaran lain yang ada didalam organisasi.

Menurut Gomez, et.all (1995), External equity refers to the perceifed fairness of pay relative to what other employees are paying for the same type of labor. To achieve external equity, they use salary data on benchmark or key jobs obstained from market surveys to set a pay policy (Keadilan eksternal merujuk kepada adanya kesesuaian imbalan yang diterima karyawan pada suatu perusahaan dengan karyawan pada perusahaan lain untuk jenis pekerjaan yang sama. Untuk mencapai keadilan eksternal tersebut perusahaan dapat menggunakan data upah dari benchmark atau melaksanakan survey pasar pada jenis pekerjaan dan ukuran perusahaan yang relatif sama untuk menentukan kebijakan upah). Kebijakan tingkat imbalan eksternal dipengaruhi oleh tingkat permintaan dan suplai tenaga kerja, pasar produk, karakteristik industri, kemampuan untuk memberikan gaji.

3. Jenis-Jenis Imbalan

Menurut Leap and Crino (1993) Compensation can be direct where money is placed into the hands of the employee, or indirect, where the employee receive compensation in nonmonetary forms or has little discreation as how the compensation will be spent (Kompensasi dapat diberikan secara langsung dalam bentuk uang kepada karyawan, atau tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi/imbalan tidak dalam bentuk uang atau sedikit perbedaan bagaimana kompensasi tersebut digunakan). Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat (4) macam, yakni :

· Upah (wages) dan gaji (salary)

Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourly rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay).

· Program Insentif (Incentive programs)

Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja telah dicapai oleh karyawan.

· Employee Benefit Programs

Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan kesehatan), program pensiun, biaya liburan dan lain sebagainya.

· Perqusites

Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitasi yang diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah raga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.

Selanjutnya Bernardin dan Russel (1993) mengemukakan : Direct Compensation is the basic wage and salary, plus performance-based pay. Indirect compensation is the general category for employee benefits mandates protection programs, health insurance, pay for time no worked and varios other employee benefits. Benefit can be classified into three general catagories: health and security benefit payment for time not worked, and employee service (Bahwa imbalan atau kompensasi dapat diberikan secara langsung, seperti gaji, upah serta pembayaran lain yang didasarkan pada prestasi kerja, dan secara tidak langsung mencakup benefit bagi karyawan, yang diberikan dalam bentuk asuransi kesehatan, pembayaran gaji selama tidak bekerja, dan bentuk-bentuk lain dari benefit). Benefit sendiri dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori, yakni health and security benefit terdiri dari health insurance (life insurance, sikcness & disability insurance, un employment insurance, pension), pay for time not worked (vacation, holidays, sick leaves and personal days), and employee service (educational assistance, financial assistance, food service, transportation programs, child care, company car, employee assistance, auto insurance, relocation expences, clothing allowance, company can, merchandise reduction).

Sedangkan menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay may be received directly in the form of cash (e.g., wages, merit increases, incentives, cost of living adjustments) or indirectly through benefits and service (e.g., pension, health insurance, paid time off). Imbalan dapat diteima karyawan secara langsung dalam bentuk tunai seperti gaji, merit increases, insentif dan penambahan biaya hidup, dan imbalan tidak lansung dalam bentuk pensiun, asuransi kesehatan dan pembayaran pada waktu tidak kerja.

Hal tersebut sesuai juga dengan pendapat Nawawi (1998), bahwa kompensasi tidak langsung merupakan pemberian manfaat lain dari perusahaan kepada karyawan diluar gaji dasar, yang dapat dibedakan menjadi tiga, antara lain:

· Jaminan keamanan dan kesehatan kerja, terdiri dari asuransi jiwa, asuransi kesehatan, kompensasi akibat pekerjaan, asuransi cacat hukum, biaya rumah sakit, jaminan pengobatan, program pensiun, jaminan sosial dan uang pesangon.

· Pembayaran gaji selama tidak bekerja, yang terdiri dari ketidak hadiran karena liburan, sakit, urusan pribadi, kemalangan, cuti tahunan dan hamil.

· Pelayan bagi karyawan, terdiri dari dana bantuan belajar, fasilitas pinjaman melalui koperasi, pelayanan makanan dan minum saat bekerja, fasilitas kendaraan, asuransi kendaraan, pakaian kerja, program kebugaran dan kesehatan jasmani, bonus tahunan termasuk THR, pemberian ijin untuk kegiatan kemasyarakatan, pemberian penghargaan dan tunjangan anak.

Menurut Gary Dessler (1998) Imbalan/pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, yang pada kenyataannya ditetapkan dengan dua cara utama untuk dijadikan dasar pembayaran langsung kepada karyawan, yakni berdasarkan tambahan waktu dan berdasarkan kinerja. Imbalan/pembayaran tidak langsung dalam bentuk tujangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar perusahaan. Pada umumnya karyawan/pegawai masih dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat kerja, seperti pekerja kerah biru yang umumnya dikenal dengan istilah pekerja kasar atau buruh, dibayarkan per jam atau perhari, dan disebut kerja harian, sedangkan pekerja lainnya seperti pegawai/karyawan, manajer, professional, pada umumnya digaji berdasarkan lamanya suatu periode tertentu seperti seminggu, sebulan atau setahun, bukannya setiap jam atau setiap hari.

Cara pembayaran lainnya adalah pemberian upah berdasarkan kinerja, dimana besarnya upah yang diterima didasarkan kepada jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikannya berdasarkan kepada jumlah pekerjan yang dapat diselesaikan berdasaran standar yang telah ditentukan perusahaan, dan apabila karyawan tersebut dapat menyelesaikan lebih banyak, maka kelebihan ini akan diberikan upah dalam bentuk insentif.

4. Tujuan Pemberian Imbalan

Menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay sistems are designed efficiency (performance driven, total quality, customer focus, cost control), equity and compliance (Sistem imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan). Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.

Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian imbalan/kompensasi bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan Menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah untuk :

· Memperoleh personalia yang kualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.

· Mempertahankan para karyawan yang ada

Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaan-perusahaan lain.

· Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

· Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

· Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

· Memenuhi peraturan-peraturan legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah sebagai berikut :

· Sebagai ikatan kerja sama

Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.

· Memberikan kepuasan kerja

Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.

· Rekruitmen yang efektif

Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.

· Alat untuk memotivasi

Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.

· Stabilitas karyawan

Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

· Disiplin

Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

· Pemerintah

Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.

B. Hukuman

1. Definisi Hukuman

Hukuman merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon perilaku tertentu atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena respon perilaku tertentu. Manajer biasanya memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi atau dengan bentuk mengahapuskan. Terdapat hubungan atau kesatuan antara respon yang diidentifikasikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus (pengurangan pembayaran bagi yang absen, mendapat memo menginformasikan prestasi kerja yang jelek).

Beberapa manajer menolak menggunakan hukman karena unsur moral, dimana menyakitkan itu jelek dan perlu dihindarkan. Disiplin ialah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi kalau karyawan menympang dari aturan. Dan semua ukuran disiplin berubah menjadi hukuman. Contohnya absensi yang dilakukan secara sering mengakibatkan diskor selama tiga hari dari pekerjaan. Kalau orang yang tidak disiplin tidak menyenangi pekerjaan dan lebih suka tinggal dirumah ia tidak merasa dihukum.

Hukuman mempunyai pengaruh terhadap perilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Kemudian, salah satu para ahli memutuskan bahwa hukman tidak mempunyai akibat melemahkan perilaku. Ia mengatakan kemanapun hukman dimaksudkan memperlemah respon dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan.

Hukman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan pada seseorang mana alternative perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.

2. Tujuan Pemberian Hukuman

· Hukuman harus bertujuan untuk menegakkan aturan.

· Hukuman harus memiliki tujuan untuk mendidik.

· Hukuman harus memiliki motivasi atau semangat.

3. Syarat Hukuman

Meskipun ada argumentasi logis yang menentang penggunaan hkuman dalam organisasi, ada beberapa persyaratan yang layak terap dan lebih efisien, yaitu:

· Penentuan Waktu

Waktu penerapan hukuman merupakan hal penting

· Intensitas

Hukuman mencapai keefektifsan yang besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.

· Penjadwalan

Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan, penerapan jadwal setiap jenis hukman adalah penting.

· Kejelasan Alasan

Kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.

· Tidak Bersifat Pribadi

Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.

4. Dampak Hukuman

a. Dampak Positif

· Mampu merubah sikap seseorang dari yang tidak baik menjadi baik.

· Seseorang dapat belajar dari hukuman dan seseorang tidak melakukan perbuatan yang sama

b. Dampak Negatif

· Hukuman yang salah dapat merusak konsep diri seseorang.

· Perasaan tidak nyaman pada diri seseorang karena harus menanggung hukuman yang diberikan.

· Hukman yang salah juga akan berdampak seseorang menjadi seseorang yang konformis dan cenderung untuk selalu seragam denga pendapat orang lain.

· Membuat seseorang menjadi tidak kreatif

Sumber Bacaan: